员工因疫情不能返回上班,或用人单位拒绝员工返岗复工该怎么办?_百度知...

〖壹〗 、员工因疫情不能返回上班或用人单位拒绝员工返岗复工，可通过请事假
、病假、年休假 、协商待岗或劳动关系中止等方式解决。具体如下：请事假若用人单位无特殊规定或约定 ，员工请事假期间是无薪的
，但社保正常缴纳 。用人单位应注意保留员工申请事假的证据，例如电子邮件
、录音录像等 ，以便在后续可能出现的纠纷中提供证明
。

〖贰〗、协商一致待岗 若部分员工未复工时间较长
，企业可与职工协商一致后安排待岗。

〖叁〗 、双方沟通解决：对于员工提出的涉及非法定的劳动条件和劳动保护方面的拒绝返岗理由，单位应与员工进行沟通 。例如 ，员工反映复工单位要求阶段性住在厂里却不提供洗澡的场所
，单位要考虑到员工除了工作之外的生活物资
、住宿、日常起居等基本情况，通过沟通协商解决问题 ，体现出对员工的人文关怀
。

【转】疫情当下|公司强制降薪不同意,遭到待岗停薪怎么办?

公司强制降薪 、待岗停薪属于违法行为，劳动者可通过协商、投诉
、仲裁等途径维权
，必要时可寻求法律援助。 以下是具体分析：公司行为的违法性分析强制降薪违法根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如薪资调整）需双方协商一致并书面确认 。

首先已经拒绝待岗公司还是给待岗降薪了劳动者可先与单位进行协商
。其次如果协商不成可以向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉。最后若投诉不成可以选取劳动仲裁 ，对仲裁结果不满意还可以进行民事诉讼 。

工作岗位是劳动合同的必备内容
，调整劳动者的工作岗位，必须变更劳动合同 ，而变更劳动合同
，需要双方协商一致。员工不同意，公司是不可以强行调岗的
。

二手车平台:欲其活,欲其死?

〖壹〗、事实上 ，除了此番疫情的影响
，二手车平台也面临着其他的生存压力，市场环境的变换 、营销方式的转变
、以及平台同质化现象等等 ，使得二手车平台亟待一场淘金改革
，如今的疫情也将会加速二手车平台的优胜劣汰。

〖贰〗、并不是在还有蔚来一家有举措，威马再2019年的8月份推出官方二手车平台 ，以便解决威马二手车的回购与流通问题，威马还发布了『威马Care+』保值换购计划
，购买此项服务（费用根据车型而定）后，自开票日起3年内 ，用户将享受以68%（原购车型按照补贴后基础车价）的折旧价
，通过补交差价购买威马新款车型 。

〖叁〗 、018年底，销量摇摇欲坠的ATS-L最终宣布停产 ，到了去年国五清库的时候
，市场上便传来“大甩卖”的声音
。去年，网络上充斥着一些诸如18万裸车价甚至16万提车的消息 ，虽然有些无法证实
，但对于ATS-L的二手费用体系，无疑带来辣手摧花般的冲击。

劳动与雇佣(三〖Fourteen〗
、):停薪留职相关法律问题

年9月7日 ，劳动人事部、国家经济委员会及国家工商行政管理局发布的《关于企业职工要求停薪留职问题的通知的补充通知》进一步规定：“停薪留职的职工
，是指国营企业富余的固定职工 ” 。

公司无理占用员工薪酬待遇属于违法行为
。依据劳动法规定，雇佣方若要更改劳动契约的关键条款 ，诸如酬资 、职务等，必须先与被雇佣者达成共识。停薪留职实质上冲击了员工的收入及职业状况 。

《中华人民共和国劳动人事部
、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职问题的通知》第三条“停薪留职的时间一般不超过二年
。

停薪留职的违法性：对于大多数现代劳动者而言
，他们与用人单位之间建立的是基于劳动合同的雇佣关系。在这种关系下，用人单位无权单方面要求劳动者停薪留职 ，因为这实际上是对劳动合同内容的单方面变更
，违反了劳动合同的约定和劳动法律的规定 。

公司给员工停薪留职不合法
。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间 ，以及依照法律、行政法规或者规定视同工作期间
，应当计为累计工作时间 。

如果企业与员工没有进行协商，则根据员工的工作年限和职位等级 ，按照相关政策规定
，支付员工基本工资加补贴或者80%的工资标准；如果员工在停薪留职期间提供了正常劳动，则企业应当按照员工的实际劳动情况支付其工资；如果员工在停薪留职期间被其他单位雇佣 ，则其实际劳动所得应当计入停薪留职期间的工资收入中。

疫情阿姨没来工作怎么发工资?

那肯定是要扣一定的工资的
，毕竟钟点工和正定签合同的员工是不一样的，他是按时间和劳动力来算钱的
。没来工作可以按照每天的钱扣一部分。不可能没来做事还拿钱 。来了多少天就给多少天的钱 ，别人也是能理解的，毕竟这并不是自己的原因
。就算是在公司
，这也属于旷工，也是适当的应该扣除工资的。

在疫情期间 ，家政阿姨的工资是按日薪核算的 。一般情况下是整月工资除以当月应出勤的天数
，就可以算出当月的日薪之后，再乘以出行的天数的话 ，就可以算出当月的工资
。要是这样算的话
，是比较简单方面的。但不排除阿姨被隔离在家，不能到岗的话 ，就不用算出勤天数了 。

疫情志愿者有没有工资这在不同地方
，不同岗位是不一样的，普遍来说是没有工资的
。因为疫情志愿者大多数是义务劳动 ，是他们自己自愿去的
，多为一些青年大学生，他们也只是做一些简单的工作 ，比如，外来人员登记
，帮助普及疫情防控知识等等。虽然没有工资，但会发一个荣誉证书给予精神鼓励 。

一般都是建议给保姆开工资
。因为一要照顾好保姆的情绪 ，让她能感到雇主有人情味
，以后会死心塌地为雇主服务。二是按照约定俗成的规矩来说，工资是要按月发放的 ，不辞退她的话
，应该按月发放的 。

疫情之下企业“共享员工”,你所不知的用工风险

疫情之下企业“共享员工 ”存在签订劳务合同与劳动关系认定风险 、“灵活用工
”灵活性受限风险
、工伤风险、工龄与员工流失及社保缴费等其他风险，可通过巧用三方“借调协议” 、建立非全日制劳动关系等方案进行风险管理。

疫情期间部分企业通过“共享用工 ”模式调剂员工 ，提升了人力资源配置效率
。

关联企业“员工共享
”模式下
，需注意以下法律风险：工龄连续计算、无固定期限劳动合同签订
、连带责任、构成双重或多重劳动关系，企业应通过规范用工管理规避风险。

在企业间协议中明确权利义务 ，尤其是劳动报酬 、工伤
、侵权责任等条款；加强员工选任管理
，避免因选任过错承担连带责任 。结论：“共享员工”模式在疫情期间为企业提供了灵活用工的解决方案，但其法律性质模糊、权益保障复杂等问题使其成为一把“双刃剑 ”
。

例如疫情期间 ，餐饮业员工闲置，而生鲜电商 、物流行业用工短缺
，通过共享模式实现劳动力跨行业流动，缓解了社会整体用工矛盾。企业层面：降低人力成本与解决用工荒供给方企业：通过共享闲置员工 ，减少因停工停产导致的工资支付压力（如基本工资
、社保等）
，同时无需承担裁员补偿等额外成本 。

首先，工资、社保等用工成本可能因协商不当而引发纠纷
。其次 ，工伤事故的处理也可能因责任不清而导致争议。此外
，劳资纠纷和民事纠纷也是共享员工模式中可能遇到的风险 。为了规避这些风险，建议企业依据实际情况借助与专业第三方用工平台合作 ，实现多元化用工
，提高管理效率并降低风险
。